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“县管校聘”来了,“七年之痒”没了

教改丨“县管校聘”来了,“七年之痒”没了

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去年,山东省印发推进基础教育综合改革的意见,在教师管理和培养培训改革方面,提出推进中小学教师“县管校聘”管理改革,保证专任教师“退补相当”,改进完善教师评价考核标准和绩效工资分配办法。笔者作为一线小学教师,切实感受到这些改革举措给教师的教育生活带来了新变化。

通过“县管校聘”改革,乡村学校得到了看得见的实惠,城区教师与农村教师之间的交流多了,教师团队更有活力了,城乡教师的专业成长都得到了促进。

以笔者为例,我是一名小学英语教师,多年的教学已不自觉地滋生了职业倦怠感,感觉教与学之间、理想与现实之间有很大差距。一项调查也证明,教龄在5至10年的中小学教师职业倦怠最明显,有人称之为教师的“七年之痒”。而“县管校聘“改革后,教师在不同学校、不同环境中“重新开始”,面对不同层次的生源,增加了新鲜感、效能感。同时,改革后的制度缓解了年轻教师“职称难评”的问题,也给“船到码头车到站”的老教师以职业压力,促进了老中青各年龄段教师的和谐发展,提升了教师的自我效能感。

特别是“县管校聘”改革后,人事管理权与单位用人权分开,教师从“学校人”变成“系统人”,县域内教育系统形成一个交流平台,有效促进了辖区各学校的师资平衡,为城乡教师的交流轮岗、农村教师补充提供了机制保障。以小学英语教学为例,农村小学英语教学基础薄弱,一些偏远学校的英语教师严重不足,缺编问题很突出。改革后,英语教研活动组、教研共同体组成人员随之调整,有效促进了“传帮带”,让优秀教师能在更大范围内发挥引领作用。学校与教师实行双向选择,教师无校籍,归区县教育部门管理,由学校聘任,从而推动了区域内教师交流轮岗,补齐了学校学科教师不均衡的短板。同时,腾退的教学岗位和“职称”有效递补,实现了“动态平衡”。

过去教师交流轮岗因为没有配套机制做保障,很容易出现“轮岗像串门”、教师积极性不高、待遇难保障等问题。因此,要让教师真正“动起来”,使那些在偏远、薄弱学校的教师“留得住”、“干得好”,必须从奖励机制、促进个人专业发展等方面着手,提高教师的积极性。

实行“县管校聘”改革后,参与轮岗、交流的教师将有一定的考核标准。坚持3年以上且每个年度考核合格,将被认定为骨干教师、学科带头人等。绩效工资分配也向偏远薄弱学校、弱势学科倾斜,鼓励教师在教学一线建功立业。在教学方面,可以有效利用区位优势,与周边两三所学校联手形成“优质资源带”,学科教师定期开展研讨交流,在职称和教学能手等方面做好均衡调配,确保教师在区域内合理流动轮岗,既不影响优质校的教学,又促进了薄弱校的提升。

虽然目前“县管校聘”改革尚处在试水阶段,一些配套措施有待跟进,但这些变化让我们对改革充满信心、充满期盼。随着改革的深入,教师合理流动将成为常态。从学科教学来讲,“县管校聘”改革后,教师焕发了更多的工作热情,积极创新教学方式方法,加强区域内学科教研交流,这是教师专业成长的良性“助推剂”,将推进义务教育各学科的优质均衡发展。


孙春艳

(作者单位系山东省潍坊市奎文区潍州湖小学)